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　就業規則・賃金規定作成

　トラブルになりそうなとき、あるいはトラブルになってしまったとき、就業規則がどうなっているかが、
　問題解決のカギになります。

　もめごとが起きないための第一歩は就業規則を整備しておくことです。

１．会社を守る就業規則のチェックポイント

　・パートタイマー、嘱託社員がいるが正規従業員の規則しかない！？
　・パートタイマーや嘱託社員から退職金を請求されたとき、対応できますか。
　・キチンとした誓約書、身元保証書をとるようになっていますか？
　　　入社時、役員昇進時、そして退職時にも誓約書はとるべきです。
　・会社の実態にあった労働時間制度となっていますか？
　　　１年変形制、週４０時間ぴったりの〔所定〕労働時間をお勧めします。
　　　従業員が10名未満ならば、業種によっては週の所定労働時間数を44時間にできます。
　・有給休暇の規定は法律をクリアした上で管理がおこなわれていますか？
　　　手間のかからない個人別管理をアドバイスします。
　　　労働時間を減らすためには、所定労働日数を減らすのではなく、年次有給休暇の計画的付与をお勧めします。
　・休職規定は期間の定め方、復職の定め方は適切ですか？
　　　休職は法律で義務づけられてはいません。
　　　無給であっても社会保険料の負担は続きます。
　　　働いている人とのバランスを考えた休職期間の見直しが必要です。
　　　病状が回復しても不完全な労務提供しかできない、復職してまた休むなど休職はデリケートな問題です。
　・必ず昇給があるような規定になっていませんか？
　　　一律に全員の定期昇給を約束できるような時代ではありません。
　　　就業規則には、昇給という言葉を安易に使うべきではありません。
　・賞与は業績によりアップダウンするものとはっきりわかる規定になっていますか？
　　　賞与の支払いに法律の縛りはありません。
　　　対象期間を過ぎて退職する従業員、在籍しているが近く退職する従業員に賞与は支払うか支払わないか、
　　　誤解のない規定にすべきです。
　・解雇の規定は様々なケースに対応できるものになっていますか？
　　　懲戒の規定はできるだけ懲戒事由をこと細かく網羅し、さらに包括規定が整備されていますか？
　・60歳以降の継続雇用について定めてありますか（平成18年度以降）
　　　平成18年度からは60歳以降の継続雇用について規定しておかなければなりません。

２．こんなときに役立つ就業規則ですか ？

　・本採用するか否か、判断がつかない社員の試用期間の延長はできる？
　・遅刻や欠勤を繰り返す社員がいたら？
　・入社直後に、髪を赤く染めてきた営業職社員、改めるよう命じることができる？
　・営業部長として引き抜いた社員、成果をなかなか出してくれないが？
　・やむをえない事情のため、賃下げをしなければならなくなったら？
　・普段はバス通勤の社員がマイカーで通勤、事故を起こしたら？
　・正社員のアルバイトが発覚したら？
　・営業社員が顧客情報の入ったパソコンを紛失したら？
　・急病で欠勤した社員が欠勤日の年休振替を求めてきたら？
　・休職していた社員が１日5時間なら就労可能という診断書を提出、応じなければならない？
　・病気のために今まで通りの仕事ができなくなった社員、軽い業務なら就労可能の診断書を提出してきたが、
　　どうすればいい？
　・精神的疾患と診断された社員、どう処遇すれば？
　・業務外で酒酔い運転をし、事故をおこした社員をどうする？
　・協調性のない社員、それを理由に解雇できる？
　・サラ金に多額の借金がある社員、会社に取り立ての電話がしばしば入る、解雇できる？
　・離職票の離職理由で納得できないと言う社員にはどう対応する？
　・退職後ライバル会社に引きぬかれていた社員、退職金の返還を求めることは？

 
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